Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - План проведения собеседования при приеме на работу

План проведения собеседования при приеме на работу

План проведения собеседования при приеме на работу

Кто должен проводить собеседование


Если идет большой поток соискателей, пусть его фильтрует отдельный специалист по персоналу. Он проводит первичные собеседования и отсеивает явно не подходящих кандидатов.Дальше к процессу отбора должен присоединяться кто-то из руководства — желательно, чтобы это был непосредственный начальник будущего сотрудника. Он знает специфику работы на своем участке и может объяснить ее соискателю, понимает, какой человек и для каких целей требуется.

Еще такой подход позволяет избежать конфликтов, когда начальнику отдела приводят нового работника, которого выбрал кто-то другой.Если нет профильного руководителя или специалиста, который может оценить кандидата и ответить на его вопросы, дело плохо.

Но можно привлечь к этому процессу кого-нибудь со стороны.Когда я выбирал сисадмина, приглашал знакомого айтишника присутствовать на собеседовании, потому что сам ничего не понимаю в этой сфере.В ближайшие дни я буду проводить собеседование с бухгалтером, куда позову своего главбуха. Я уже пробовал проводить собеседование без нее, и мне не понравилось.

У меня спросили, в какой программе мы ведем кадровый учет и считаем зарплату, а я не знал, что ответить.Я предпочитаю панельное собеседование, где одновременно присутствуют несколько человек от работодателя. Так можно подметить больше деталей, получить разные мнения, компетентно ответить на все вопросы соискателя.

Но соискателю может быть некомфортно, когда он один, а интервьюеров много. Тут нужно искать баланс.Человек сильно нервничает и закрывается — стоит поменять формат общения на более комфортный для него.

Если другие участники собеседования начинают «атаковать» соискателя, нужно пресекать такое поведение. На панельном собеседовании должен быть модератор — человек, который управляет общением, направляет его в нужное русло, не допускает перегибов.

Иначе собеседование превратится в балаган.Кстати о перегибах: некоторые компании превращают панельное собеседование в перекрестный допрос с элементами унижения. Интервьюеры собираются и огромной толпой вербально нападают на соискателя, а он должен защищаться и демонстрировать чудеса стрессоустойчивости.

Такое отношение отпугнет любого. Человек, даже если пройдет проверку, предпочтет работать где-то еще, в более адекватной обстановке.

Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

  • Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  • Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.
  • Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.

Первые встречи могут вызывать волнение.

Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное).

Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком.

И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня!

Тут меня «отпустило».

  • Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
  • Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
  • Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
  • Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

  1. Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу?

    Что для вас действительно важно?

  2. Что знаете о нашей компании?
  3. Какие профессиональные цели перед собой ставите?
  4. По какой причине вы ищете работу?

    Что не устраивало на прошлом месте?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

  1. Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  2. Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  3. Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  4. Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?
  5. Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

  1. Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?
  2. На какую зарплату вы рассчитываете?
  1. Каким вы видите развитие вашей карьеры?
  2. Какие обучение и курсы вы прошли в этом году?

    Что из изученного применяете на практике?

  3. Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри?

На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

  1. Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  2. Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  3. А какой негатив он припомнил бы?
  4. С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  5. Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  6. Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  7. Чем вы увлечены вне работы?
  8. Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
  9. Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  10. Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты.

К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

  1. здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».
  2. сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  3. семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  4. религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  5. политические взгляды;
  6. национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью.

Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ. Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам.

«Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж. Татьяна открыла вакансию административного директора.

Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок.

За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт.
Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт.

Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата.

Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече?

Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию?

Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире.

Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Заключение

В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования.

Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к .

Автор: Образование

  1. 2008-2009г. ЕШКО курс «Международные стандарты бухучета» 2014г. Курский государственный университет. Факультет. Кафедра- Учет и Аудит (заочное отделение)
  2. 2000-2003г. Севастопольский Национальный Технический Университет. Кафедра – Учет и аудит (дневное отделение)

Опыт

  1. 2012-2018 г.

    бухгалтер — ИП Межуева С.В.

  2. 2006-2011 г. ИП Михайлов О.Ю. (г. Южноукраинск), специалист по учету. Выписка счетов, расходных накладных, налоговых накладных.

    Ведение отчетности по торговой деятельности. Работа с таможенными документами. Так же работа с ежедневными документами такими как: банковские выписки, платежки, доверенности и прочее.

Поделиться: Рекомендуем к прочтению

Как проводить собеседование.

План идеального собеседования

Собеседование без четкого плана — выброшенное время.

Никогда не приглашаем претендента на очное собеседование, не обсудив все базовые вопросы по телефону. Две основные причины, по которым соискатели отказываются рассматривать наши предложения о работе: 1. Мы мало платим. Или очень мало платим.

По их мнению. 2. До места работы далеко добираться. Или вообще невозможно добраться. Мы отказываем соискателю тоже по двум основным причинам.

1. Уровень квалификации соискателя слишком низкий.

2. Лицо соискателя не внушает нам доверия. Кроме основных причин, есть масса других. Но все другие просто не имеют значения, если существуют названные выше.

Наша задача в первом телефонном разговоре с соискателем — выяснить, а существует ли хоть одна из этих двух причин. Если существует, то не имеет никакого смысла приглашать этого человека на очное собеседование. Задача телефонного собеседования — свести к минимуму вероятность того, что соискатель сам откажется от нашего предложения после очного собеседования.

В начале телефонного собеседования рекрутеру нужно: — Представиться и предупредить о том, сколько времени должен занять разговор. — Кратко рассказать о компании: давно ли на рынке, чем занимается. И обязательно —где расположено рабочее место.

Тридцать секунд на все. Минута — уже много.

— Рассказать о вакансии. Начинаем с самого главного: точное название должности в нашей организации и точная информация о ежемесячном гарантированном доходе сотрудника. Спрашиваем, интересно ли предложение с точки зрения зарплаты? На этом этапе половина потенциальных кандидатов уже откажется от нашего предложения.

Обсуждение вопросов зарплаты по телефону в два—пять раз уменьшает количество нерезультативных очных собеседований. И экономит нам до 80(!) процентов рабочего времени.

Не интересно — благодарим и завершаем разговор. Если интересно, спрашиваем, сколько соискателю добираться до рабочего места.

Достаточно субъективной оценки соискателем типа: • близко (низкая вероятность увольнения в течение года по причине неудобства); • недалеко; • далеко (высокая вероятность увольнения сотрудника с низкой квалификацией и невысокой зарплатой в первый год работы).

В телефонном разговоре обязательно рассказываем про: 1. Особенности вакансии, 30 секунд — 1 минута.

2. График работы, 5 секунд. 3. Как оборудовано рабочее место, 10 секунд. 4. Сколько людей в подразделении, 5 секунд. 5. Кто непосредственный руководитель, его должность, как его зовут, 5 секунд. Спрашиваем соискателя, есть ли у него вопросы. Среднее время телефонного разговора с соискателем составит пять минут.
Среднее время телефонного разговора с соискателем составит пять минут. Тридцать секунд — с тем, кто откажется сразу, и десять минут — с заинтересованным.

Тем соискателям, которые заинтересовались нашим предложением, на электронную почту или в мессенджер отправляем: 1. Информацию о месте и времени очного собеседования.

2. Информацию о том, сколько времени займёт собеседование. 3. Перечень документов, которые соискатель должен принести с собой на очное собеседование. 4. Наши контактные данные. 5.

Ссылку на вакансию на Superjob или информацию о вакансии.

6. Ссылку на сайт компании/странички в соцсетях с просьбой к соискателю внимательно ознакомиться с этой информацией. Предположим, чтобы закрыть позицию мы в среднем общаемся с десятью кандидатами, а среднее время, затрачиваемое на одно собеседование с учётом предварительной подготовки, — один час.

Мы поговорили с каждым из 10 кандидатов по телефону, имея четкий план (обязательно!), и каждый разговор занял у нас в среднем пять минут. Это 50 минут телефонных разговоров (округляем — один час). Три кандидата после разговора отказались от нашего предложения.

Ещё трём мы отказали сами. Теперь мы не будем тратить шесть часов на бесполезные собеседования. Но час мы потратили уже. Итого: пять часов чистой экономии.

Это почти целый рабочий день! Сколько должно длиться очное собеседование?

В комнате для собеседований должны быть часы, которые видят все участники собеседования.

Можно включить таймер на смартфоне. 15 минут Для кандидата, которого мы рассматриваем на младшую/начальную позицию и на зарплату не более 50 тысяч рублей для Москвы — не более 15 (пятнадцати) минут. Этого более чем достаточно для того, чтобы проверить так называемые софт скилс.

Никаких особенных профессиональных навыков от такого кандидата мы не ждем. Проверять особо здесь нечего.

Всему будем учить на месте. Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать.

Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату.

Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, — непосредственный руководитель сотрудника, он же заказчик.

Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает два—три (не более) вопроса, которые являются для него критичными. Это должны быть стандартные вопросы.

Вопросы должны быть заранее подготовлены. На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ.

Или несколько правильных ответов, если такое возможно. Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны. Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.

Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой.

Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно.

На вопросы должно уйти не более десяти минут.

Еще пять минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя.

После собеседования мы просим соискателя подождать пять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно.

Откладывать недопустимо. Решение сразу озвучивается соискателю. При отличном взаимопонимании между рекрутером и заказчиком собеседование может проводиться без заказчика. В этом случае решение о найме принимает непосредственно рекрутер, который берет на себя ответственность.

Решение принимается в течение пяти минут после окончания собеседования. И сразу доносится до соискателя. 30 минут Для кандидата средней квалификации или такого, которого мы рассматриваем на среднюю менеджерскую позицию и на зарплату не более 100 тысяч рублей для Москвы, — не более 30 (тридцати) минут.

30 минут Для кандидата средней квалификации или такого, которого мы рассматриваем на среднюю менеджерскую позицию и на зарплату не более 100 тысяч рублей для Москвы, — не более 30 (тридцати) минут. Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование.

Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку.

На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение — непосредственный руководитель сотрудника. Он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает три—пять вопросов, которые позволяют оценить профессиональный уровень кандидата.

Это должны быть стандартные вопросы.

Вопросы должны быть заранее подготовлены. На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ.

Или несколько правильных ответов, если такое возможно. Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны. Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.

Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой.

Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно. Ответы на вопросы заказчика должны занять не более двадцати минут.

Еще десять минут минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя.

После собеседования мы просим соискателя подождать десять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно.

Откладывать недопустимо. Один час Для кандидата высокой квалификации или такого, которого мы рассматриваем на старшую менеджерскую позицию и на зарплату более 100 тысяч рублей для Москвы, время на собеседование — 1 час.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать.

Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемый уровень зарплаты, но окончательное вознаграждение еще может обсуждаться.

Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, — непосредственный руководитель сотрудника.

Он же заказчик. Хорошо, если на собеседовании будут присутствовать будущие коллеги кандидата, с которыми ему придется плотно взаимодействовать (сотрудничать, биться за ресурсы, конфликтовать, решать общие командные задачи). Непосредственный руководитель и будущие коллеги оценивают, готовы ли они работать с этим человеком.

Задается пять—десять вопросов, которые позволяют оценить профессиональный уровень кандидата. Это должны быть стандартные вопросы. Вопросы должны быть заранее подготовлены.

Вопросы могут задаваться участниками по очереди в соответствии с предварительной договоренностью.

На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.

Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны. Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру. Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке.

Это позволят сравнивать соискателей между собой.

В отсутствие заказчика собеседование не проводится.

Ответы на вопросы заказчика должны занять не более сорока минут. Еще двадцать минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель и будущие коллеги ответили на вопросы соискателя. После собеседования мы просим соискателя подождать десять—пятнадцать минут.

Обсуждаем с заказчиком и коллегами плюсы и минусы соискателя. Отрицательное решение должно быть принято немедленно.

Откладывать недопустимо. При отрицательном решении соискатель сразу ставится об этом в известность. При наличии нескольких кандидатов окончательное решение может быть отложено, но не более чем на пять рабочих дней.

Если существует вероятность, что решение займет больше пяти рабочих дней, а других кандидатов на позицию пока нет, то должно быть автоматически принято положительно решение и кандидату нужно сразу же сделать предложение.

Внимание! Большинство вопросов, которые мы задаем соискателю в очном интервью, и желательно вообще все вопросы, которые мы задаём в телефонном интервью, должны быть «закрытыми». «Расскажите о себе?» — плохой открытый вопрос.

Все соискатели ответят на него по-разному.

Сравнить ответы и выбрать объективно лучший будет невозможно. Хороший закрытый вопрос, позволяющий сделать вывод о том, хочет ли соискатель развиваться вообще и по своей специальности в частности: Сколько книг по своей специальности вы прочитали за последний месяц? • более трех; • одну; • ни одной.

Того, кто ответил, что читал книги, уже можно спросить, какие.

Половина не вспомнит названий. И это тоже тест: те, кто не вспомнят названий, нас обманули, отвечая на первый вопрос.

Стрессовое

Обычно используется, если работнику предстоит регулярно справляться со сложными задачами, принимать непростые решения, говорить с персоналом и клиентами, разбирать конфликтные ситуации, в том числе с поставщиками и посредниками.

Подобного эффекта можно достичь, если использовать прием из цикла вопросов, среди которых будут личные. Важно не давать времени на раздумья, так как это позволит соискателю использовать хитрости. Иногда в ход идут провокации, хамство и неожиданные действия со стороны HR. В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня.

В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня. Некомфортная обстановка, шум, подстроенные нештатные происшествия должны заставить показать весь потенциал.

Это необходимо в коллективе, где есть конкуренция, например, между менеджерами. Но пользоваться этим методом желательно аккуратнее, чтобы не испортить имидж фирмы. Стоит после общения объяснить кандидату, почему оно проходило именно так.

Моделирование спорных ситуаций позволяет узнать правду, не дать потенциальному сотруднику подстроиться под ожидания работодателя, заставить его показать выдержку и хладнокровие.

Подготовка к собеседованию

Процесс рекрутинга начинается с подготовки.

Первое, что с чего стоит начать — составить список должностей, необходимых для полной комплектации команды с нужным опытом и компетенциями. Это поможет при написании текстов вакансий для размещения на корпоративном сайте, профильных HR-порталах или в соцсетях.Следующий шаг — составить «продающее» описание самой вакансии. Для этой задачи желательно привлечь профессионального копирайтера в связке с HR-специалистом.

Также можно задействовать маркетолога.Как и в продажах, задача состоит в том, чтобы сформировать привлекательное предложение и сделать так, чтобы его увидели представители нужных сегментов .Подавляющее большинство текстов вакансий написаны сухим, формальным языком при помощи одних и тех же клише.

На этом фоне важно выделяться и выгодно отличаться от предложений конкурирующих работодателей, кадровых агентств.

Здесь идёт точно такая же борьба за внимание пользователей, как при продаже товаров и услуг или среди медиа-проектов.В основном, в перечень требований входят личные качества потенциальных кандидатов, например:

  1. желание развиваться;
  2. целеустремлённость;
  3. стрессоустойчивость;
  4. активная жизненная позиция;
  5. пунктуальность;
  6. коммуникабельность;
  7. ответственность;

Перечень действий, из которых будет состоять основная работа, скажем:

  1. холодные звонки;
  2. использование ;
  3. работа с клиентами;
  4. составление отчётов;

В конце обычно указано вознаграждение:

  1. работа в дружном коллективе.
  2. устройство в соответствии с трудовым кодексом РФ;
  3. стабильная заработная плата, ДМС;

При составлении текстов необходимо помнить: описание вакансии для потенциальных сотрудников должно быть таким же привлекательным, как и описание вашего флагманского или премиум-продукта для VIP-клиента.

Компания и возможность в ней работать — это тоже такой же продукт. Его необходимо «продать» кандидату, который будет платить за него своим временем, энергией, опытом и умениями.Самые продуктивные сотрудники приходят в ту компанию, которая лучше всего продается с точки зрения HR-маркетинга.

2.

Уделите пристальное внимание подготовке собеседования

  1. (кейсов) для оценки компетенций (при необходимости – попросить помощи у руководителя).
  2. Возьмите на собеседование карандаш. По закону подлости – ручка перестанет писать в самый неподходящий момент, карандаш в этом плане надежнее.
  3. Изучите кадровую заявку (или требования к вакансии) и должностную инструкцию. Вы должны владеть полной информацией о вакансии: от ежедневных задач до параметров начисления премии.
  4. Назначьте собеседование после кандидатов с меньшим опытом (после общения с другими претендентами, вы уже будете знать ответы на типичные вопросы соискателей, будете знать, на что обращать внимание, это добавляет уверенности).
  5. Изучите резюме кандидата, составьте список уточняющих вопросов.
  6. Поставьте в комнате для собеседований бутылочку воды (если начнете нервничать – медленными маленькими глотками выпейте воды).
  7. Обсудите с руководителем (инициатором подбора) принципиальные аспекты вакансии. Какого человека он хочет видеть на этом месте? Как будет оценивать, что этот кандидат нам подходит или нет.
  8. Разработайте и распечатайте бланк для записи ответов – это экономит время и структурирует информацию о кандидате.
  9. Если в вашей компании нет профиля компетенций для этой должности, то надо составить список знаний-умений-навыков, которые будете оценивать (например, навык работы с оборудованием, умение работать с налоговой отчетностью, способность структурировать большие объемы информации, опыт запуска проектов и пр.).

IV.

Структура собеседования


Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией».

В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:

  1. Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.
  2. Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.
  3. В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.
  4. Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.
  5. Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.
  6. Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника — только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».
  7. Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.
  8. Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).
  9. Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
  10. Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
  11. Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений.

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече.

Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата.

Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах.

Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис. Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств. В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере.

Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании.

Здесь важно:

  1. все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». На первых порах, когда еще не отработан навык постановки вопросов, вполне можно пользоваться этими маленькими «костылями», которые помогут выбрать направление для следующих вопросов;
  2. не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца;
  3. требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов);
  4. внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо слушали);
  5. выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.
  6. задавать как можно больше вопросов;
  7. выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации (классификация вопросов приводится далее);

Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании.

В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия».

Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию — по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников.

Последний этап беседы — выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Что делать после проведения собеседования

Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат Вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.

Проверьте рекомендации тех специалистов, которых Вы хотите видеть в числе Ваших сотрудников. Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который Вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Методика собеседования при приеме на работу

Вы здесь Опубликовано 2010-05-13 14:34 пользователем HRTrud Для работодателя цель собеседования — узнать потенциально сотрудника как можно лучше, тем самым минимизировав риски, связанные с ошибками при найме.

Качественно проведенное собеседование не только дает максимально полную информацию о реальных возможностях кандидата, но и повышает мотивацию кандидата принять именно ваше предложение. Как выстроить эффективное собеседование?

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой. Основные положения 1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться до офиса. 2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.

3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время. 4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать.

Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого. 5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении.

Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т.

п.). 7. Не проявляйте предвзятости. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность. 9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это как можно чаще. 10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.

11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями. 12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, — как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность.

Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить.

Не преувеличивайте возможности продвижения по службе: если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что отразится на его работе. Структурированное собеседование Структурированное собеседование является весьма сложной процедурой.

Но это вполне оправданно, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности.

Для структурированного собеседования характерно следующее: — собеседование основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы; — программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу); — имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос: ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями; — привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами; — собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий; — результаты собеседования подробно документируются. При проведении собеседований, в какой бы форме они ни проводились, обязательно записывайте свои наблюдения, впечатления о кандидатах. Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий.

Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности (не забудьте обязательно документировать проведенное собеседование), легче будет сравнивать кандидатов. Собеседование «один на один» У собеседования «один на один» есть свои преимущества и недостатки.

Преимущества: — легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте; — непринужденная беседа в неофициальной обстановке; — кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность; — для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении. Недостатки: — возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе); — вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата; — вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата). Преимущества группового интервью: — более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата; — интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе; — это произведет более сильное впечатление на кандидата; — легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы. Недостатки: — кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек; — может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе; — могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается доминировать.

Искусство собеседования — Вопросы следует четко и ясно сформулировать.

Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов.

Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой.

Иногда стоит подчеркнуть:

«Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы»

. Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса.

Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду.». — Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами.

Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.

— Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.

— «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать. — Воспринимайте кандидата всеми органами чувств. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный.

Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.

— Часто важную информацию дают ответы из областей, далеких от непосредственного предмета разговора.

Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам. Построение вопросов Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме.

Что же это за вопросы? 1. Вопросы, требующие развернутых ответов, — такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?». 2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы, например: «Вы готовы приступить к работе со среды?», «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?». 3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы:

«А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»

.

4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения: «Расскажите о том, как вы занимались.» или «Приведите пример того, как.».

5. Если вас что-то насторожило, то спросите:

«Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»

.

6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?», например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?». 7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу. Например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?».

8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если.?». 9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника, например:

«Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?»

. 10. Наводящие вопросы:

«Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»

.

11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?»; «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать»; «Трудно ли было уложиться в срок?»; «Как возникла критическая ситуация?»; «По чьей вине?»; «Что вы делали?» и т. д. Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме. 12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ: «Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?».

Что стоит выяснить — Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?

— Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу. — Прилежен кандидат или ленив? — Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

— Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму? — Наблюдателен ли кандидат? — Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения? — Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении) или он быстр, но небрежен?

На что стоит обратить внимание: — Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, — сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2 — 3 года.

— Красочные описания собственных достижений.

Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.

— Туманно сформулированные названия должностей.

Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы.

Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей. — Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера — Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе? — Легко ли с ним общаться? — Совместим ли он с другими сотрудниками в группе? — Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы.

Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но иногда может оказаться крайне важным.

Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, поскольку мешает росту и развитию сотрудника. Внешний вид Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным.

Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу.

И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование одетый, как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе. Интеллект и образование Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот, не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет.

Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности.

Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование. Наведение справок В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием.

В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника. Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме.

Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать соискателя.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения. В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Проверка отзывов и рекомендаций Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя. Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его.

В результате авторы подобных писем или сосредотачиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю. Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости.

Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы и получения образования). Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали Итак, процесс выбора завершен.

Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону.

Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения.

У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто набивать себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно невыгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые.

Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению. Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта.

С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу.

Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа. Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта. Основные ошибки при приеме на работу 1.

Качества, необходимые для работы, не определены четко. 2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами. 3. Ложное толкование данных кандидата.

С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «Что было бы, если бы.».

Руководители «влюбляются» в человека, который умеет «рассказывать красивую байку».

Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.

4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения.

Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения. 5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других.

Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия. 6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку.

Интервью, таким образом, становится формальностью.

Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются. 7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.

Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.

8. Излишне высокое доверие к интервью.

Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам). 9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей.

Отсутствие системы означает, что какие-то данные контролируются, а какие-то — нет, одних кандидатов тестируют, других — нет. 10. Отсутствие системы принятия решений.

Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.

11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления. 12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность.

После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Библиография 1. Закаблуцкая Е.

Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%.

СПб.: Питер, 2009. 2. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час.

М.: Альпина Паблишерз, 2009. 3.

Корда Ф. Собеседование с персоналом.

14 базовых ситуаций. М.: Претекст, 2008. С. Файбушевич К. э. н., Доцент Санкт-Петербургского государственного Университета экономики и финансов Подписано в печать 11.02.2010 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

4 совета, которые помогут начать собеседование правильно

Многие ошибочно полагают, что начать собеседование очень просто, наверняка с этим никогда не сталкивались. Соискатель формирует свое мнение об организации в течение первых 3–5 минут.

Очень важно в этот момент не разочаровать кандидата.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+